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期間の定めのある契約(有期雇用契約)について


 雇用契約には「期間の定めのある契約」と「期間の定めのない契約」の2種があります。一般に契約社員と呼ばれる「パートタイマー」、「アルバイト」等の方々を「期間の定めのある契約=有期契約労働者」といい、その労働契約を「有期労働契約」と呼びます。

 最近はこういった形態での雇用契約が増加しており、それにともない有期契約労働者との間でのトラブルが多くなっています。


【有期雇用契約締結時の注意点】


1.必ず書面で契約書を交わす。


2.更新をするかどうかを明確にする。

*具体例

 ①自動的に更新する

 ②更新する場合があり得る

 ③契約の更新はしない


3.更新する際の判断基準を明確にする。

*具体例

 ①契約期間満了時の業務量によって判断する

 ②その人の勤務成績や態度により判断する

 ③その人の業務の遂行する能力により判断する

 ④会社の経営状況により判断する

 ⑤従事している業務の進捗状況により判断する


4.就業規則等(たとえばパートタイマー就業規則などその人が該当する規則)を明示する。


【有期雇用契約終了時の注意点】


1.有期雇用契約約については、やむをえない事由がない限り、その契約期間が満了するまでの間に、有期契約の労働者を解雇することは認められません(労働契約法第17条)。「やむを得ない事由」とは、「会社が倒産した」とか「天変地異で事業所の操業が不能になった」などです。「やむを得ない事由」かどうかは、使用者側に立証する責任があります。「やむを得ない事由」を招いた原因が使用者にあるときは、残った契約期間分の賃金相当額の損害賠償責任が発生する場合があります。


2.契約を更新しない場合(「雇止め」のこと)、次の①~③の有期労働契約者に対しては、少なくとも契約の期間が満了する30日前までに、その予告をする必要があります。

 ①有期労働契約が3回以上更新されている有期契約労働者に対して

 ②1年以下の契約期間の契約が更新、反復更新され、最初に契約を締結してから継続して通算1年を超える有期契約労働者に対して

 ③1年を超える契約期間の契約を締結している有期契約労働者に対して


3.上記「2.」の有期労働契約者に対して雇止めをする際、その理由を示す証明書を請求された場合は、契約期間が満了した、ということとは別の理由が必要です。

*具体例

 ①前回の契約更新時に、本契約を更新しないことが合意されたため

 ②契約締結当初から、更新回数の上限を設けており、本契約はその上限にかかわるものであるため

 ③担当していた業務が終了・中止したため

 ④業務を遂行する能力が十分ではないと認められるため

 ⑤職務命令に対する違反行為を行ったため、無断欠勤をした等勤務不良のため


4.雇止めを行おうとする場合でも、対象となる労働者が長期間に渡って働いていたり、契約更新が形式的に繰り返されているとすると、正社員の場合と同様の扱いとなることがあります。その場合、「解雇権濫用法理」が適用され、雇止めが無効とされる可能性があります(労働契約法第16条)。なお、有期労働契約の締結に際し、その期間は一定のものを除き上限を3年と定めています(労働基準法第14条)。



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