社会保険労務士・山口労務経営管理事務所|東京中央区銀座 > ブログ

改正育児介護休業法にともなう特定受給資格者の範囲の変更

2017年1月31日 火曜日

 平成29年1月施行の改正育児介護休業法において育児休業等に関するハラスメントの防止措置(事業主は、育児休業、介護休業その他子の養育又は家族の介護に関する制度又は措置の申出・利用に関する言動により、労働者の就業環境が害されることがないよう、労働者からの相談に応じ、適切に対応するために必要な体制の整備その他の雇用管理上必要な措置を講じなければならない。)が盛り込まれたことにより、いわゆるマタハラ(介護休業に関するものも含む)を受けたことにより退職した場合が特定受給資格者の要件の一つとして追加されました。

 厚生労働省が事業主・被保険者・離職者向けに発行している「特定受給者及び特定理由離職者の範囲と判断基準」というリーフレット(文末のURL参照)には、「事業主が法令に違反し、妊娠中若しくは出産後の労働者又は子の養育若しくは家族の介護を行う労働者を就業させ、若しくはそれらの者の雇用の継続等を図るための制度の利用を不当に制限したこと又は妊娠したこと、出産したこと若しくはそれらの制度の利用の申出をし、若しくは利用をしたこと等を理由として不利益な取扱いをしたため離職した者」と追加されています。

 また、このパンフレットでは、上記とは別に、これまでは賃金の不払いについて、2ヶ月以上続いた場合に対象となっていたものが、「(賃金等が支払われなかった)月が2か月以上となったこと」の部分が削除され、1度でもあった場合には範囲に該当することになりました。

 マタハラは、事業主や上司が意図して行っていななくても、本人が受けたと感じることがあります。マタハラの防止措置が義務化されたこともありますので、事業主や管理職、管理部門の担当者はマタハラに対する知識を深めておく必要があるでしょう。

 

(特定受給者及び特定理由離職者の範囲と判断基準:厚生労働省HP)

http://www.mhlw.go.jp/file/06-Seisakujouhou-11600000-Shokugyouanteikyoku/0000147317.pdf

「労働基準法の一部を改正する法律案」が審議中

2016年11月6日 日曜日

 報道ではあまり大きく取りあげられていませんが、現在、国会では「労働基準法」の改正案が審議されています。

 今回の改正内容は、1.長時間労働の抑制、2.有給休暇の取得推進、3.多様な働き方の実現という3つのポイントで審議されています。

 1. 長時間労働の抑制に関しては、既に、大企業では義務付けられている月60時間を超過する時間外労働の割増賃金率を50%以上とする措置が中小企業を含む全事業場に適用拡大となる改正(施行予定平成31年4月)。

 2.有給休暇については、10日以上の年次有給休暇が付与される労働者に対して、確実に取得してもらうため、最低5日間は会社が時期を指定して取得させることを求める改正。

 3.多様な働き方の実現では、「残業代ゼロ法案」と揶揄されている「高度プロフェッショナル制度」の創設。企画業務型裁量労働制の対象業務の拡大(新たな類型の業務を対象に追加)やフレックスタイム制の見直し(使い勝手が良くなるよう「清算期間」を最長1か月から3か月に延長)。

 今回創設される「高度プロフェッショナル制度」とは一定の条件のもと、労働時間・休日・深夜に対する割増賃金などの労働時間規制を外そうというものです。この制度は、職務の範囲が制限されている上、少なくとも1000万円以上の一定の年収がある労働者を対象とするもので、実際の適用は非常に限られてくると思います。

 上記の改正案が可決されれば、早ければ来年度内に施行される可能性もあります。近年でも大きな「労働基準法の改正」となりますので、動向に注意する必要がありそうです。

 

※審議中の法案の概要(厚生労働省):http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/189-41.pdf

育児介護休業法の改正―「介護休業」取得の判断基準を緩和

2016年10月18日 火曜日

 介護休業制度は、家族を介護している労働者が最長93日間取得することができ、介護休業給付として休業前賃金の40%相当額を受け取ることができます。

 要件を満たす非正規労働者も取得できますが、取得割合は約16%にとどまり、年間約10万人が「介護離職」をしていると言われ、制度が十分に機能していないという問題があります。

 そのため、介護離職者には企業の中核を担う40~50歳代の人も多いことから、制度を活用しやすくするための改正案が今年の通常国会で成立し、来年1月1日から施行されることとなりました。

 主な改正点は、下記のとおりです。

 (1)取得日数の中で最大3分割で取得可能(上限93日間)

 (2)祖父母や兄弟姉妹のための介護休業の同居要件廃止

 (3)介護休業給付金の支給率を67%に引き上げ

 上記改正法の施行に合わせて、厚生労働省は、介護休業の取得基準を緩和する方針を決めました。現行基準は特別養護老人ホームへの入所が必要かどうか(要介護2~3程度)が目安となっていましたが、介護認定と連携していないためわかりにくいという声もあり、介護休業の利用低迷の一因ともなっていました。

 新基準では、要介護2以上なら休業を取得できることが明記され、要介護1以下でも、見守りの必要度に応じて休業が取得できるようになります。

 新介護休業制度については来年1月1日から施行される予定ですが、その際には企業は就業規則や育児・介護休業規程の見直しが必要となります。

 また、取得基準の緩和により、取得の可否に関する相談や取得希望者が増えることが予想されますので、情報提供や相談対応ができるようにしておく必要があります。2016年中の対応が求められる事項ですので、漏れのない準備を進めましょう。

接待は労働時間に該当するか

2013年10月29日 火曜日
 判例では,労働時間について,「労働基準法(中略)の労働時間(中略)とは,労働者が使用者の指揮命令下に置かれている時間をいい,右の労働時間に該当するか否かは,労働者の行為が使用者の指揮命令下に置かれたものと評価することができるか否かにより客観的に定まる」(三菱重工業長崎造船所事件)と判断しています。 「接待」と言っても,上司から取引先を接待するよう指示されているのであれば,接待を行うこと自体が使用者の指揮命令に基づくものですから,これに要する時間は労基法上の労働時間となるでしょう。しかし,打合せや商談といった業務の会合として上司等の使用者から指示されず,取引先との懇親を深めるという内容の接待という場合には,使用者の指揮命令の下になされたものとすることは難しいといえます。

H忙しいから健康診断を受けなくていい?(『ねんきんネット2013夏号』監修原稿より)

2013年6月29日 土曜日

春号に続き、『ねんきんネット2013夏号』(株式会社 法研 発行)に監修したQ&A記事(Answer部分執筆)をブログで紹介します(「社内トラブル よろず相談ページ」)。


Q.「忙しい」「プライバシーの侵害」と一部社員が受診しません(人事課:B)

ソフト開発会社の人事総務課員です。弊社では定期健康診断を実施していますが、社員の中に、忙しいことなどを理由に健康診断を受けない人がいます。

未受診の社員には、健診を受けるよう個々人に連絡したのですがなしのつぶてで、社員の上司を通じるなどして受診を訴えかけましたが「ここ数年かぜひとつひいてないのに健康診断を受けるなんて時間の無駄」「今は忙しいので健康診断なんて受けているヒマがない」など、一向に受診する様子が見られません。また、健康診断を受けても「診断結果はプライバシーに関することだから会社に渡したくない」という社員も出てきました。

忙しいことはわかりますが、社員に健康管理の大切さを理解してもらえないことが、残念でなりません。この様な状況は、社員・会社ともども問題だと思うのですが…。


A.会社には、実施義務、従業員には受診義務があります

事業主は、労働安全衛生法で「事業者は、労働者に対し、医師による健康診断を行なわなければならない」と、定期健康診断の実施が義務付けられています。これに違反すると、50万円以下の罰金が科せられる場合もあります。

さらに、長時間の時間外労働が常態化しているなどの過重労働を強いられている従業員が、病気やけがをしてしまうと、業務災害が認められる場合も多く、事業主は「安全配慮義務」違反として、損害賠償を請求されるリスクがあります。このような従業員に対しては、健康診断の実施は当然のこと、その結果をチェックし、必要に応じて医師の受診や就業方法の見直しなどの対応をおすすめします。
また、常時50人以上の規模の事業場は、健診結果を「健康診断結果報告書」で所轄の労働基準監督署に報告する義務があるので、注意が必要です。

健康診断は、会社の「実施義務」に対して従業員には「受診義務」があります。罰則こそないものの、労働安全衛生法で「労働者は、事業者が行う健康診断を受けなければならない」と定められており、受診命令に従わなかった場合、対象従業員に懲戒を課すことも可能で、これを認めた判例もあります(「愛知県教委事件」)。

報道でも話題になりましたが、コンビニ大手のローソンは、本年度から健康診断を受けない社員の賞与を15%、直属の上司の賞与も10%減額する制度を導入しました。

まさに、ご質問のような、仕事が忙しいことなどを理由に健診を受けない従業員対策といえます。

ボールペンくらいで横領はおおげさ?(『ねんきんネット2013春号』監修原稿より)

2013年3月29日 金曜日

先日『ねんきんネット2013春号』(株式会社 法研 発行)に監修したQ&A記事(Answer部分執筆)をブログで紹介します(「社内トラブル よろず相談ページ」)。


Q. 備品を平然と持ち帰る社員がいます(総務課:A)

建設会社の総務課で働いています。経済環境の厳しい昨今、弊社でも経費削減に取り組んでいて、さまざまな無駄を洗い出しています。その中で問題視され出しています。「消耗品」についてです。原因を調査する中で、営業部から匿名で報告が上がってきました。

部の先輩Bが、備品をよく持って帰ってしまっているようだということです。先輩の行為なので本人にも言いづらく、上司等に伝えるにしても先輩の耳に入れば人間関係がギクシャクするだろうと思い、言えないで困っているということでした。

このような場合、どう対応したらいいのでしょうか…。


A. 問題社員を処分する前に、会社の管理体制を見直すべきでは

この程度で会社に損害を与えたとまでは言えないのではないか…。しかし、金額の多寡ではなく横領なので大きな問題では…。など、このようなケースでは、「懲戒処分」をすべきかどうか悩ましいところですね。ただ、このBさんは常習のようですので、放置したりしないで、会社として対応することが必要だと思います。

懲戒処分を行う場合は、会社秩序への影響や本人の反省度合などを考慮したうえで、違反した行為と適用した処分とのバランスをとることが大切です。一般的に、会社が行う懲戒には口頭注意、訓告、けん責、減給、出勤停止、懲戒解雇などがあります。内容を大別すると、「罰を与える」という趣旨の重い懲戒と、「反省を促す」という趣旨の軽い懲戒があります。

今回は「消耗品」の横領ということですので、いきなり「懲戒解雇」はバランスを欠きます。軽い懲戒処分が相当です。ただし、これがレジ係やタクシー運転手などの場合だと、少額であっても重い懲戒となるケースもあります。

いずれにせよ、このような懲戒処分を行うには「就業規則」等、懲戒に関する規定類が整備されていることが前提です。また、日常業務で最低限必要な文具以外は、各社員から回収するなど、そもそも着服ができないような管理体制づくりが何より重要ではないでしょうか。

労働者派遣法改正法(平成24年法律第27号)の概要

2012年10月12日 金曜日

 本年10月1日に施行となった労働者派遣法改正法の改正の概要は、大きく分けて下記の3点です。

 

1.事業規制の強化

①日雇派遣(日々又は30日以内の期間を定めて雇用する労働者派遣)の原則禁止(適正な雇用管理に支障を及ぼすおそれがないと認められる業務の場合、雇用機会の確保が特に困難な場合等は例外)

②グループ企業内派遣の8割規制、離職した労働者を離職後1年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止


2.派遣労働者の無期雇用化や待遇の改善

①派遣元事業主に、一定の有期雇用の派遣労働者につき、無期雇用への転換推進措置を努力義務化

②派遣労働者の賃金等の決定にあたり、同種の業務に従事する派遣先の労働者との均衡を考慮

③派遣料金と派遣労働者の賃金の差額の派遣料金に占める割合(いわゆるマージン率)などの情報公開を義務化

④雇入れ等の際に、派遣労働者に対して、一人当たりの派遣料金の額を明示

⑤労働者派遣契約の解除の際の、派遣元及び派遣先における派遣労働者の新たな就業機会の確保、休業手当等の支払いに要する費用負担等の措置を義務化


3.違法派遣に対する迅速・的確な対処

①違法派遣の場合、派遣先が違法であることを知りながら派遣労働者を受け入れている場合には、派遣先が派遣労働者に対して労働契約を申し込んだものとみなす

②処分逃れを防止するため労働者派遣事業の許可等の欠格事由を整備


 特に影響が大きいのが、「1.事業規制の強化」の②だという事業所も多いのではないでしょうか。これについてもう少し詳しく説明します。


 これは、同一グループ内の事業主が派遣先の大半を占める「グループ企業派遣」について、「第二人事部的なものであり、需給調整機能を果たさない面」がある、「本来直接雇用する者を派遣として、労働条件を切下げ」ている実態がある、などの問題点が指摘されていました。そのため今回の法改正では下記のように規制されました。


【規制①】「グループ企業(親会社及び連結子会社)内の派遣会社が一の事業年度中に当該グループ企業に派遣する割合(定年退職者を除く)を8割以下に」

※派遣割合は労働時間で計算。また、定年退職者は算定から除外

※また上記に関しては『派遣元事業主に対して、事業年度終了後3ヶ月以内の「グループ企業内派遣の派遣割合」の報告』も義務化されているので注意が必要


【規制②】「離職した労働者(定年退職者を除く)を離職後1年以内に派遣労働者として受け入れることを禁止」

※定年退職者は禁止対象から除外

※派遣元事業主の義務として「離職した労働者を離職後1年以内に離職前事業者へ派遣労働者として派遣することを禁止」と同時に、派遣先の義務として、「また、派遣先となる事業者が離職後1年以内の労働者を派遣労働者として受け入れることを禁止」も定められているので注意が必要


 今回の改正では派遣元だけではなく、派遣先にも規制をかける内容ですので、派遣労働者を受け入れる事業所も法違反リスクを考慮した法改正対応が必要です。

中小企業が抱える「総合型厚生年金基金」問題の対策

2012年6月1日 金曜日

 AIJ投資顧問事件を契機に、厚生年金基金制度の実態が表面化されてきています。そこには、中小企業で設立した総合型厚年基金の多くが制度崩壊の危機に直面している実態が見えます。

 総合型厚年基金の状況把握と対策について整理します。

                   

1.基金の赤字診断をするには-財政悪化の2つの指標、「代行割れ」と「基礎収支赤字」

 基金財政の悪化を見るには、代行部分を見て、「代行割れ」していないかどうかと、年金収支計算書で「基礎収支赤字」の2点を確認することが大切です。「代行割れ」に陥り、「基礎収支赤字」となっているようでしたら、その基金は深刻な状態にあると考えられ、企業年金としては、実質的には破たんしていると言えます。

 

2.危機脱出の方策は「代行返上」、「解散」、「脱退」の3

 基金財政の悪化は構造的な要因であり、代行部分がもはや行き詰まっているとすれば、危機脱出の方策は、①代行部分を国に返上して企業年金部分だけを継続する「代行返上」、②企業年金部分も含め廃止する「解散」、③「脱退」が対策の選択肢となります。

 しかし、③「脱退」の場合には、「特別掛金の一括拠出」という資金面での高いハードルがあり、資金負担ができない企業は基金に残らざるを得ないという事態が予想されます。そのため、体力のある企業は次々に脱退し、弱い企業ばかりが基金に残らざるを得ないことになり、結果として基金財政が悪化する、という負のスパイラルに陥る危険性も出て来ます。


3.「代行返上」「解散」を実施した場合、年金給付にどのような影響が出るか 

 「代行返上」でも「解散」でも、代行部分の積立金は必要額にして国に返還されますので、加入員および受給権者への厚生年金部分の給付には影響はありません。

 上乗せ部分の給付については、「代行返上」の場合には将来も継続されますが、「解散」の場合には上乗せ部分はなくなります。残余資産がある場合には、その分で補填される可能性はありますが、「代行割れ」となっている基金が解散する場合には、通常は残っていません。

 現在、危機的状況に直面している「総合型厚年基金」は相当数に上ると考えられますが、状況を把握して、早急に対応をする必要があります。

(事務所ニュース6月号より)

改正育児介護休業法が7月1日より中小企業も含め全面施行

2012年5月31日 木曜日

 育児・介護休業法は、平成21年6月に改正され、平成21年9月30日より段階的に施行されてきました。ただし、常時100人以下の労働者を雇用する中小企業に限り、一部の規定についてはその適用がこれまで猶予されていました。

 しかし、その猶予期間も終わり、平成24年7月1日から全面施行されることになります。今回の全面施行をもって平成21年6月に改正された育児・介護休業法も完全な形となります。

 主な改正点は、以下の通りでした。

 

1 子育て中の短時間勤務制度の義務化

2 所定外労働の制限(残業の免除)の義務化

3 介護休暇の新設

4 子の看護休暇制度の拡充

5 パパ・ママ育休プラス

6 出産後8週間以内の父親の育児休業取得の促進

7 労使協定による専業主婦(夫)除外規定の廃止

8 法の実効性の確保

 

 上記のうち、1~3の制度に関しては、中小企業の事業主には負担が大きいので準備期間という理由で中小企業への適用を猶予してきましたが、今回の改正法の全面施行ですべての企業に対象となります。

 中小企業がこれらの制度を導入するのは負担が大きいですが対応が必要となります。

高年齢雇用安定法案が提出されました

2012年3月13日 火曜日

平成24年3月9日に高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案が提出されました。

 

概要は以下の通りです(厚生労働省HP:http://www.mhlw.go.jp/topics/bukyoku/soumu/houritu/dl/180-01.pdfより)。


「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律の一部を改正する法律案」の概要


少子高齢化が急速に進展し、若者、女性、高齢者、障害者など働くことができる人全ての就労促進を図り、社会を支える全員参加型社会の実現が求められている中、高齢者の就労促進の一環として、継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が定める基準に関する規定を削除し、高年齢者の雇用確保措置を充実させる等の所要の改正を行う。


1.継続雇用制度の対象者を限定できる仕組みの廃止

・継続雇用制度の対象となる高年齢者につき事業主が労使協定により定める基準により限定できる仕組みを廃止する。

2.継続雇用制度の対象者が雇用される企業の範囲の拡大

・継続雇用制度の対象となる高年齢者が雇用される企業の範囲をグループ企業まで拡大する仕組みを設ける。

3.義務違反の企業に対する公表規定の導入

・高年齢者雇用確保措置義務に関する勧告に従わない企業名を公表する規定を設ける。

4.「高年齢者等職業安定対策基本方針」の見直し等

・雇用機会の増大の目標の対象となる高年齢者を65歳以上の者にまで拡大するとともに、所要の整備を行う。

5.その他

・所要の経過措置を設ける。 

*施行期日:平成25年4月1日(予定)


また、「5・」の経過措置は以下のようになる予定です。

【継続雇用制度の対象となる年齢】

平成25年4月1日~平成28年3月31日 61歳

平成28年4月1日~平成31年3月31日 62歳

平成31年4月1日~平成34年3月31日 63歳

平成34年4月1日~平成37年3月31日 64歳

平成37年4月1日~完全施行(希望者全員の65歳までの継続雇用)

*これにより、例えば平成25年4月1日から平成28年3月31日までの3年間は61歳までは希望者全員の継続雇用が求められることとなり、62歳以降65歳までは労使協定の締結による基準制度を導入ができることになります。


▲ページの先頭へ戻る
▲ページの先頭へ戻る